Zoek

Motivatie & Engagement

Eigenaar: Ploeg Vorming In Scouting

Korte omschrijving:
De leidraad voor het geven van de werkwinkel Motivatie & Engagement volgens een modulair systeem. Approved by het Hoofdanimatorteam.

Doelpubliek:
  • leiding
  • groepsleiding
  • dcs

Tijdsduur: <= 1/2 dag

Verloop:

Dit document is een 'leidraad' voor het geven van de werkwinkel 'motivatie & engagement' gebaseerd op een modulair systeem. Zoals je zult zien, is de geschatte tijd van de hele leidraad 3 uur.  Je moet hem dus niet strikt volgen van de eerste tot de laatste stap, tenzij uit je groep komt dat ze moeten beginnen bij het begin en je 3 uur de tijd hebt.

Het individualiseringsprincipe, ofte 'op maat werken' en rekening houden met verschillen is erg belangrijk bij het geven van werkwinkels. Stap 2 in deze leidraad beantwoordt aan deze behoefte. Check goed welke groep je voor je hebt, met welke vragen ze worstelen, wat zij willen bereiken op het einde van de werkwinkel en stem je werkwinkel daar op af.

Deze leidraad gaat dan ook uit van een modulair leersysteem. Als je merkt dat je met een groep gevorderden zit, dan is het aan te raden om de basis van de theorie gewoon even kort te overlopen via enkele kaders op flappen. Het is hierbij niet meer nodig om alle methodieken te gebruiken om deze theorie in te oefenen. Je kan dan na het kort overlopen van de theorie direct overgaan naar bijvoorbeeld 'motivatiebeleid'.

Je kan gerust andere methodieken of cases gebruiken als deze beter afgestemd op je publiek lijken. Het is natuurlijk wel zo dat de volgorde van deze stappen aan te raden is. Merk je echter dat je groep nood heeft aan een actief tussendoortje, smijt er dan ook zeker een 'energizer' tussen.

Voor een groep beginners - bijvoorbeeld op basisweekend Hoofdanimator - is het zeker aan te raden om gewoon de stappen te volgen vanaf stap 1. Het is gebleken dat zij de werkwinkel dan ook goed evalueren.

Een eerste tip is om de theoretische delen/kaders kort op flappen of op een bord te tekenen. Een tweede tip is te werken met een thema, bijvoorbeeld 'De Grote Motivatieshow', 'Motivatie : de musical', en dit ook een beetje in te kleden.

1. Kennismaking - 10' (flappen, kaart van België, motivatiestijlen)


1. In duo's 4 minuten met elkaar laten praten en dan op 30 seconden de partner voorstellen aan de hele groep via een bepaalde motivatiestijl (zakelijk, wild enthousiast, met veel show, verlegen, al zingend, gebarentaal, verstrooid, vreselijk traag, in het dialect, ongeïnteresseerd, onbeleefd, kinderlijk, bewonderend, mysterieus, in rijm, in code of geheimtaal, veel te snel, als een nieuwsbericht). Het is hierbij belangrijk dat de boodschap behouden wordt, maar de manier waarop veranderd wordt.

2. Op bank of stoelen laten staan en ze zonder praten laten sorteren op grootte, lengte haar en kleur ogen.

3. Flappen aanvullen :                   - aantal leden in je groep waarvan je leiding bent (dus leiding van hoeveel leden, groepsleiding van hoeveel leiding, dc's van hoeveel groepsleiding, enzovoort.)

                                                     - aantal jaren leiding, groepsleiding, dc, gc, ...

                                                     - totem (op papier met afbeelding totempaal)

                                                     - van waar in België

2. Verwachtingen/beginsituatie peilen - 10' (flappen)

 

- Op een flap iedereen 1 verwachting laten opschrijven. Zo komen tot de belangrijkste doelen van iedereen uit de groep.

- Hierna duidelijk vermelden dat je er niet bent om een wondermiddel te geven voor ieders motivatieprobleem, maar dat je er bent om handvaten aan te reiken, waarmee de cursisten dan zelf aan de slag moeten in hun eigen context. (Vernieuwing/Uitdaging en een goede sfeer zijn hierbij erg belangrijk.) Individuele cases kunnen zeker besproken worden, maar het is niet de bedoeling dat elk individueel probleem aangehaald wordt. Daarvoor is het tijdsbestek te kort en met een goede werkwinkel ben je meer dan met een kant-en-klare oplossing voor je eigen motivatieprobleem.

Een motivatieprobleem is de uiting van een dieper liggende oorzaak. De metafoor van de ijsberg, waarbij het zichtbare het motivatieprobleem is, is een goede visualisatie. Wat niet zichtbaar is, zijn zaken zoals de sfeer in de groep, de te besteden tijd aan scouting per leiding, aansluiten bij talenten, enzovoort. Communicatie met elke leiding/tak is belangrijk!

3. Inleiding onderwerp - 25' (7 flappen + inspiratiespel - activiteitenkaartjes)


- Engagement-stellingenspel :

Schrijf onderstaande stellingen op flappen en hang ze duidelijk zichtbaar aan de muur. Elke cursist zet bij elke stelling een bolletje :

o               Rood: niet mee eens

o               Geel: neutraal

o               Groen: mee eens

Ik ben minstens 5 minuten voor de vergadering begint op de plaats van afspraak.

Als er 1 leid(st)er per tak naar de groepsraad gaat, is dat voldoende.

Het is voldoende als ik aanwezig ben op de groepsactiviteit zelf. Degenen die het meeste tijd hebben, moeten maar voor de voorbereiding zorgen.

Het is de taak van de tak te beslissen of er wordt deelgenomen aan activiteiten als 11.11.11.

We steken al voldoende tijd in onze groep; de districts- of gouwactiviteiten zijn er te veel aan.

Elke leider is verplicht om elke zaterdag/ zondag paraat te staan. Als je niet altijd kan komen, moet je maar een andere hobby zoeken.

Als het organiseren  van de traditionele jaarlijkse evenementen te zwaar doorwegen op de leidingsploeg kunnen we die makkelijk schrappen.

Als je examens hebt is het logisch dat je als leiding eens niet naar de scouts komt. Andere redenen zoals generale repetities van je theaterstuk van de toneelvereniging is geen excuus.

…. (je mag hier nog zelf aanvullen).

 

Laat iedereen de bollen zetten en discussieer.

- Hang nog flappen rond in het lokaal met onderstaande vragen op. Elke cursist moet per flap iets antwoorden.

                                   Wat (de)motiveert jou?
                                   Wie vond je de tofste leid(st)er? En waarom? Waarom kon die jou motiveren?
                                   Wat motiveert je om op Basisweekend Hoofdanimator te gaan?
                                   Wat motiveert je om in jouw leidingsploeg, groepsleidingsploeg, district, gouw, ... actief te zijn?
                                   Wat motiveert je om aan scouting te doen?

- Nadat iedereen alle flappen heeft aangevuld, overloop je elke vraag/flap. Probeer hierbij antwoorden te clusteren en discussie op gang te brengen. Probeer ook al een deel theorie uit de flappen te halen.

4. 1e deel theorie - 15' (flappen/bord+krijt/beamer)

Motivatie


Motivatie ≠         - karaktereigenschap

                         - persoonskenmerk

Motivatie =         - bereidheid zich in te spannen voor een doel/taak

                          - geheel van factoren waardoor gedrag gestimuleerd en gericht wordt

Waarom geven vrijwilligers er de brui aan?

                                   - Geen verband met de organisatie : geen tijd (werk, gezin, kinderen, andere activiteiten/engagementen)

                                   - Wel verband met de organisatie : gebrek aan waardering, geen uitdaging meer, te veel verantwoordelijkheid, engagement te groot of te belastend, meningsverschillen met andere leiding, ...

De vrijwilliger

 

 

De klassieke vrijwilliger

De nieuwe vrijwilliger

 

Keuze organisatie : vanuit traditie

Keuze organisatie : vanuit individuele waarden en persoonlijke interesses

Grote loyauteit

Beperkt engagement

Langdurig en frequent engagement

Verwacht iets in ruil voor engagement


Gemotiveerd door

Monolitische leiderschapsstijl

Pluralistische leiderschapsstijl

 

Vrijwilliger herkent zich in doel en visie van de organisatie

Verschillende engagementen

Organisatie = taakgericht

Eigen vrijheid en autonomie

 

Geen langdurige engagementen ==> motiveren is zeer belangrijk

 

Uitdagingen en persoonlijke ontwikkeling

 

Relatiegericht : wederzijdse verwachtingen

 

Wat motiveert ons?


- Individuele factoren (persoonlijke drijfveren)

- Omgevingsfactoren

Maslow (Piramide van Maslow)

Zelfrealisatie

Erkenning

Sociale contacten

Veiligheidsbehoeften

Fysiologische behoeften

 

Herzberg

- Zinvolle projecten : voor geheel en individu (uitdagende opdrachten/verantwoordelijkheden over eigen taak ==> stroken met persoonlijke passies, TALENT)

- BEDANKEN!

- Goede sociale relaties

- Veiligheid, zekerheid en geborgenheid

- Brood en spelen

 

Reiss 

16 basisverlangens  : Elk individu heeft een uniek profiel van waarden en motivaties

Macht, nieuwsgierigheid, onafhankelijkheid, status, sociale contacten, competitie, eer, idealisme, lichaamsbeweging, liefde en romantiek, gezin, orde, eten, acceptatie, kalmte, sparen.

Demotiverende elementen


- Doel vrijwilliger <==> Doel van de ploeg

- Geen duidelijke communicatie <==> Afspraken

- Geen inspraak

- Ambiance <==> Spanningen en conflicten

5. Methodieken rond motiverend leidinggeven - jij als leider - 20' (balletje, plooimeter, flappen)


1. Opdracht voor heel de groep: ze krijgen een balletje. Dit balletje ('Jos') houdt erg van sociale contacten, maar is niet zo'n fan van de grond en van vallen. Hij wil dus het liefst aangeraakt worden door zoveel mogelijk mensen en ook niet vallen.

Van zodra je 'start' zegt:

o               Moet het balletje zo snel mogelijk door iedereen aangeraakt worden
o               Mag het balletje niet meer op de grond komen
o               En mag je ook nooit met twee tegelijkertijd het balletje raken
o               Je stelt de groep de vraag ‘Op hoeveel tijd gaat dit je lukken?’ Daarna mogen ze beginnen ideeën bedenken.

Na het uitvoeren van de opdracht vraag je of ze denken dat ze hun tijd kunnen scherpstellen. Dit blijf je vragen tot de groep beslist van ‘nee’.

Daarna de vraag ‘Als ik meteen zou zeggen, doe dit in ‘hun kortste tijd’ zouden jullie er dan aan begonnen zijn?’ –meestal is het antwoord hier ‘nee’. Hoe komt het dat jullie dit nu wel zagen zitten? Antwoorden zijn meestal – we hebben onze doelstellingen zelf bepaald & we dachten dat het doel haalbaar was.


Je kan het schema hierboven uitleggen. Mensen hebben een uitdaging nodig maar ook veiligheid. Als de uitdaging te groot is t.o.v. de veiligheid vervallen ze in angst en dat kan verlammend werken. Is de veiligheid te groot dan kan er verveling optreden. De bedoeling is om in de flow te komen en daar te blijven.

Een denkvraag om te stellen : ‘Hoe kan je bij het coachen van iemand nieuw in leiding de veiligheid vergroten? En hoe kan je de uitdaging vergroten?’

2. Opdracht: jullie krijgen een plooimeter/borstel. Iemand is coach, de andere mensen ‘ploegleden’. We houden de plooimeter op borsthoogte. Hij rust op één persoon per vinger. We proberen de plooimeter op de grond te brengen zonder dat iemand de plooimeter lost. (de kans is groot dat de plooimeter omhoog gaat). De coach probeert zo goed mogelijk te coachen.

Daarna vragen we ons af wat er motiverend was en wat we minder motiverend aan de stijl vonden.

6. 2e deel theorie - 10' (bord + krijt/ beamer)


Jij als leider (aan de slag met de begeleidershouding)


Kompas voor crisissituaties (en groepsgesprekken en gewone vergaderingen)

                  3 grondhoudingen

                                   1. Echtheid : masker / alles zeggen wat je denkt
                                   Binnenkant : voor jezelf openstaan
                                   Buitenkant : Ik-boodschap, niet beoordelen, overleg

                                   2. Inleving : Je persoonlijke geschiedenis en ideeën even afzetten om te kijken naar een ander. Vanuit zijn/haar schoenen kijken naar een ander.

                                   3. Respect : onderscheid gedrag <==> persoon

                                   - Veiligheid creëren
                                   - Duidelijke afspraken maken
                                   - Positieve mensvisie
                                   - Omgaan met verschillen tussen mensen

                  Aandachtspunten als leider

                                   1. Zelf meedoen

                                   2. Oogcontact

                                   3. Zwakke kanten laten zien

                                   4. Non-verbaal gedrag

                                   5. Structuur van de vergadering

                                   6. Autonomie en kansen

                  10 tips om vrijwilligers te motiveren (uit onderzoek Steunpunt Jeugd)

                 
                  Laat hen elk één voorlezen.

                                   1. Plaats je jeugwerking met een positief verhaal in de kijker bij jongeren, hun vrienden en hun familie.

                                   2. Zet de deur wijd open en biedt vrijwilligers de ruimte om hun ding te doen : spelen, organiseren, sociale contacten leggen, grenzen verleggen en vooral veel plezier maken.

                                   3. Laat vrijwilligers voelen dat ze op je steun kunnen rekenen

                                   4. Maak duidelijk dat elke vrijwilliger zelf kiest wat hij doet voor de jeugdwerking en hoeveel tijd hij daaraan besteedt.

                                   5. Bereid de kennismaking met een nieuwe vrijwilliger goed voor, zodat hij zich meteen thuis voelt. Herstel het vertrouwen wanneer voor de nieuwe vrijwilliger de eerste ervaring met je organisatie tegenviel.

                                   6. Neem geen beslissingen over het hoofd van een vrijwilliger heen.

                                   7. Verdeel de verantwoordelijkheid over saaie en leuke klussen tussen verschillende vrijwilligers.

                                   8. Dring je hulp en ondersteuning niet op aan vrijwilligers.

                                   9. Laat nieuwkomers stap voor stap kennismaken met de verschillende mogelijkheden als vrijwilliger in jouw jeugdwerking.

                                   10. Toon waardering voor de inzet van elke vrijwilliger.

7. Tussendoortje - 5'

Frisse lucht/Energizer/Iets drinken

8. Methodiek over 'aanpassen aan de vrijwilliger' - 15' (flappen) 

- Methodiek : Taartdiagrammen Vrije tijd + Scouts : Leg deze methodiek even kort uit en vermeld dat dit iets is dat ze zeker kunnen doen op een groepsraad of takraad. (zie (In)Leiding : De scouts en ons leven daarbuiten, p. 18)

Een uitbreiding op deze methodiek is om 2 taartdiagrammen te maken : 1 voor - zoals vermeld- de hele vrije tijd waarbij scouts dan een onderdeel vormt; een tweede taartdiagram kan de totale scoutstijd voorstellen, waarbij dan de onderdelen zijn aan wat je je tijd binnen scouts besteedt, bijvoorbeeld takraden, fuif organiseren, groepsraad, ... Als je scoutstijd in je vrije tijd vermindert door omstandigheden, bijvoorbeeld beginnen werken, kan je kijken aan wat je het best minder tijd kan spenderen binnen scouts.

- Een andere methodiek is om een grafiek op te stellen met op de x-as  de jaren die je reeds in de scouts zit en op de y-as het aankunnen van je opgenomen engagement, gaande van 0 tot 1. Hoe meer je naar 1 neigt, hoe zwaarder je engagement aanvoelt. Hoe meer naar 0, hoe makkelijker je het vond om dat engagement op te nemen. Dit is zeker een methodiek die ze ook kunnen doen op een groeps-/takraad. Deze methodiek is vooral goed omdat niet iedereen dezelfde tijd aan engagement als even zwaar aanvoelt. Voor sommigen voelt 10 uur per week aan scouts besteden als zeer draaglijk, omdat het hun enige hobby is en omdat ze allebei werkende ouders hebben, e.d. Voor anderen voelt 10 uur per week aan scouts spenderen als bijna onhaalbaar, omdat ze ook nog voor hun kleine broers en zussen moeten zorgen, omdat ze ook nog moeten werken om te kunnen studeren, enzovoort.

- Wortelspel en Leeuwentemmer vermelden als andere methodieken die ze kunnen gebruiken.

9. 3e deel theorie - 10' (bord + krijt / beamer)


Situationeel leiderschap (Omgeving!)

                  Leiderschapsstijl :

Deze manieren van leidinggeven toepassen in situaties waarin nodig of gewenst

'Jezelf zijn', maar ruwe kantjes ervan durven vijlen

                  Aanpassen aan de vrijwilliger (Belangrijk schema!) :

 

Groepsprocessen (Voortdurende communicatie op inhouds- en relationeel niveau)

 

                  Groepsdynamica in vier stappen (doorverwijzen naar Gilwell hiervoor) :

                  1. De beginnende groep : als begeleider sterk op voorgrond, INITIATIEF

                  2. Zoeken naar gelijkheid : rollen in de groep worden ingenomen, TESTEN van de begeleiding               ==> moeilijkste fase voor de begeleiding, maar ook de belangrijkste

                  3. Streven naar veiligheid : Groepsgevoel°, verschillen worden belangrijker, ONDERSTEUNEN              van groepsproces en relaties, mogelijkheden en eigenschappen van de ander en de groep

                  4. Verkenning en aanvaarding van het anderszijn : groep = dynamisch + groeimogelijkheden8
                  MEEDRAAIEN als leider met specifieke opdrachten, INTRODUCEREN van vernieuwing!

                  Nieuwe mensen introduceren (als hier vraag naar is)

                  Begin werkjaar : kennismakingsmomenten

                  1. Persoonlijke babbel

                  2. Verzorg je nieuwe mensen ook tijdens vergaderingen of activiteiten

                  3. Evaluatie (2/jaar)

                  4. Afhakers : waarom?

                  Bij S&G Vl. : in ruil voor INZET

                 
                  - bevredigende sociale contacten

                  - zinvol doel

                  Tips & tricks (voor motiverend leiderschap) : VAST RECEPT

                 
                  - Kijken naar de taak : elementen van de functie, verwachtingen

                  - Kijken naar de persoon : motiveren van iemand, wat vindt ... leuk, waar wil ... energie in    stoppen?

                  - Zoeken naar afstemming : hoe gemotiveerd blijven? Welke extra stappen?

                  - Afhankelijk van de situatie (rust <==> crisis)

                  - Kenmerken motiverend leiderschap  : visie, betrokkenheid, gevoel voor menselijke basisbehoeften (materiële, sociale en persoonlijke), hoge eisen aan eigen wijze van functioneren en dat van anderen

                  - Aandachtspunten : integer omgaan met macht, toon respect aan anderen, durf de confrontatie aangaan, communiceer open, blijf uzelf, maar verlies uw omgeving niet uit het oog

                  - Basishouding : Toon vertrouwen, wees duidelijk en consequent, stel jezelf niet boven anderen, betrek leiding bij belangrijke beslissingen, bied uitdagingen en kansen, erken verschillen, heb aandacht en wees persoonlijk betrokken, toon waardering.

10. Inoefenen/methodieken motiverend leidinggeven - 30'

 

- Rollenspelen : opdracht om rest van de groep te motiveren om iets geks/speciaals te doen. Voorstellen komen liefst uit de leiders van het rollenspel zelf. Als er weinig uitkomt, zijn inspiratiebronnen/ voorstellen :

We gaan op tocht naar Dromenland, een land waar iedereen zijn dromen uitkomen.
We gaan op 5 minuten tijd zoveel mogelijk mensen aan het lachen brengen.
We gaan van het lokaal één groot kunstwerk maken.
We gaan een liedje maken, waarbij tekst, zang, instrumenten, beat, ... moeten verzorgd worden.
We gaan een tocht door de natuur maken, waarbij we stilstaan bij alles rondom ons.
We bouwen een piramide (waarvan maar  x aantal voeten en handen de grond mogen raken)

We delen de groep in twee delen. De ene helft spelen een groep leiders/motivatoren. De anderen spelen een groep 'leden'. Iedere persoon kiest een leiderschapsstijl of 'situatie van de vrijwilliger' (bekwaam : +/- , vertrouwen : +/-) die ze niet gewend zijn/die een uitdaging voor hen is.

Na het rollenspel wordt er geëvalueerd. Hoe verliep dit? Hoe voelde iedereen zich bij de manier van motiveren? Wat was goed? Wat kon beter?

Na deze evaluatie draaien de rollen om. De groep leiders/motivatoren van daarnet spelen nu een groep 'leden' en omgekeerd. Hierna volgt opnieuw een evaluatie.

 

11. Laatste deel theorie - 20' (blad Volunteer Satisfaction Model)

 

Balans tussen geven en nemen om motivatiepeil van groep hoog te houden.

 

Motieven op elkaar afstemmen

Relatie tussen vrijwilliger en ploeg = sociaal contract

 

Taakafbakening en takenpakketten (Verwijs hier naar de taartdiagrammen!)


- Verdelen van taken in onderling overleg (op papier!)

- Bespreken welke bevoegdheden voor wie weggelegd

Kwaliteitszorg en motivatie


- Kennismakingsgesprek : peilen naar verwachtingen en talenten van nieuwe krachten (ook bij stopzetten engagement : nuttig! = exit-interview)

- Functioneringsgesprek : individu voelt zich persoonlijk aangesproken en gewaardeerd

Vrijwilligerscyclus


Bespreek de vrijwilligerscyclus als een aanzet tot het opzetten van een goed motivatiebeleid.

https://www.scoutsengidsenvlaanderen.be/kijk-op-scouting/themas/vrijwilligersbeleid

"Onderstaand model geeft weer welke stappen een vrijwilliger doorloopt binnen je groep, district, ploeg, ... We zien dit als een cyclus waarbij je na afloop van de ene functie kan overstappen naar de andere functie of je kan verbeteren in je huidige functie."


Vermeld hierbij ook zeker de brochure en het bordspel 'Op vrijwillige voeten'.

Motivatiemodel - Volunteer Satisfaction Model

- Licht het model even toe (vind eventueel inspiratie in de uitleg hieronder)
- Geef hen dit model op papier en laat hen hun eigen situatie analyseren door dit schema aan te laten vullen. Hoe kunnen ze de blinde vlekken in hun eigen groep opvullen?
- Laat hen hier even over brainstormen (Welke organisatorische acties verhoogden hun motivatie? Welke acties en situaties hadden een effect op het engagement van anderen?)
- Laat hen deze concrete acties (over hoe ze hun leiding/ploeg kunnen bedanken/motiveren) die gedaan kunnen worden ook effectief opschrijven in hun agenda zodat ze dit zeker niet vergeten en zodat ze zeker er thuis mee aan de slag gaan.

Uitleg bij het motivatiemodel

Motivatie zit wat ingewikkeld in elkaar, maar met dit schema proberen we het even wat eenvoudiger uit te leggen:

    Aan de linkerkant van het model zie je types van motivatie, drijfveren die leiding meer of minder kunnen motiveren. Per persoon is het verschillend welke van deze drijfveren veel of weinig motivatie bieden.

    De onderste drijfveren vragen weinig extra investering van de leiding of groepsleiding, maar na een tijdje zijn ze 'uitgewerkt' als motivator, ze zijn "uitputtelijk".

    Als je drijfveren verder naar boven volgt, kom je bij motivaties die meer energie vragen: om te leren over de wereld of zelfs verandering te brengen, moet je investeren. Deze drijfveren vragen dus meer input, maar zij zijn een "onuitputtelijke" drijvende kracht.

    Simpelweg: je blijft niet eeuwig leiding omdat je graag met kinderen speelt. Als je door leiding te zijn, meer kan leren over jezelf in de wereld en kan bijdragen aan een betere wereld, blijf je veel langer en 'intenser' gemotiveerd.

    Op de onderste as zie je de verschillende mensen of actoren die invloed kunnen hebben op de motivatie van leiding. In het kader vind je acties die nu al bestaan om leiding meer te motiveren, gekoppeld aan de drijfveer waar deze actie op inspeelt: bvb de conflicthantering van groepsleiding zorgt dat de groepssfeer goed zit; bvb het verbond biedt vormingen aan waardoor leiding in scouting meer kan leren over zichzelf en de wereld.

    Uiteraard kan je dit schema zelf aanvullen: onderneem als groepsleiding acties om je leiding te laten bij leren of geef hen de kans om iets groots te veranderen. Door de voldoening die deze kansen brengt, blijft motivatie bestaan.

    Voel je toch dat de motivatie wegebt? Dat kan, want niet iedereen vindt alle types van drijfveren in hetzelfde engagement. Misschien wil die verveelde kapoenenleidster wel materiaalmeester worden, of ziet die ervaren groepsleiding wel iets in een paar jaar DC-schap? Ga op zoek en vind... motivatie!

12. Evaluatie / Toetsing - 5' (Evaluatieformulier)

  • Toetsing : Iedereen terug op hun stoel laten zitten. Ze moeten één ding bedenken dat ze van de sessie onthouden hebben. Als ze dit weten, zetten ze zich op de grond. Wanneer iedereen op de grond zit, overloop je wat ieder onthouden heeft.
  • Evaluatie : Evaluatieformulier laten invullen.

In bijlage zit nog het evaluatieformulier en de samenvatting van de brochure 'Nee heb je, ja kan je krijgen'.

ADDENDUM : Extra informatie voor begeleiding

 

In dit laatste deeltje is nog informatie te vinden voor werkwinkelbegeleiding die zich wilt verdiepen in dit onderwerp.

  • De opkomst van de Nieuwe Vrijwilliger. Een longitudinale studie bij Scouts en Gidsen Vlaanderen. (J. Deyaert, J. Willems, D. Mortelmans)
  • The Volunteer Satisfaction Model : A Practical Framework to Improve Volunteer Management Practices (J. Willems)
  • Volunteer decisions (not) to leave : Reasons to quit versus functional motives to stay (J. Willems, G. Huybrechts et al.)

 


Bijlages:
in