Zoek

Motiveren van leiding

Eigenaar: Ploeg Vorming In Scouting

Korte omschrijving:
Werkwinkel i.v.m. motivatie van leiding door middel van zelfdeterminatiemodel (intrinsieke motivatie)

Doelpubliek:
  • leiding
  • groepsleiding
  • dcs

Tijdsduur: <= 2 uur

Verloop:

Opwarmertje

Banaan in de boom: je zit in een cirkel, je hangt aan je 2 buren en je verteld wie je bent en een geheim van jou dat totaal niet klopt. Wanneer je klaar bent “geef je de banaan” door aan een andere van de cirkel

Inleiding

Natuurlijk hebben jullie als DC al massa ervaring en kunnen jullie gemakkelijk iedereen motiveren met wat je maar wil.

Maar stel nu, puur hypothetisch, dat het zomer is en je niets te doen hebt. Je pakt dan maar wat doeken en palen mee, en wat kinderen die daar toevallig staan.

Je pakt de trein naar een gebied waar ze je moedertaal niet meer spreken, en je gaat daar in een koeiewei staan met al die kinderen.

Omdat je daar dan ook niets anders te doen hebt, zet je maar wat palen recht en doe je er een doek over, stuur je de kinderen weg om wat hout te halen zodat ze bezig zijn, je laat ze dan maar een vuurtje maken en omdat dat er dan toch is maak je op dat vuur eten.

De volgende dag sta je op, en is er weer niets te doen (aah nee je staat op het midden van een koeiewei (nog steeds) en wil je terug maar koken, maar plots ontdek je:

De potten en gammellen zijn nog vuil…. Hoe zorg je ervoor dat er NIEMAND wil afwassen????

Vrijwilligers kwadrant

Er zijn 3 soort vrijwilligers. Elk soort vrijwilliger heeft zo zijn eigen nadruk en motivatie noden. Er hangen in de buurt vragen met scheur strookjes. Je kijkt naar de vraag en je scheurt het juiste antwoord er af. (zie bijlage)

Nadien word iedereen op een grafiek gezet en worden de 4 kwadranten bij elkaar gezet.

Er liggen nu kaartjes met kenmerken in  het midden. Het is nu telkens aan elk groepje om voor hun te bepalen wat zij het belangrijkste vinden (in het grotere geheel) tijdens een activiteit (bv zoals grote fuif).

  • Ondernemers zien het vrijwilligerswerk als een uitdaging en een manier om zichzelf te ontwikkelen. Zij doen het vrijwilligerswerk in eerste instantie voor zichzelf en minder direct om anderen te helpen. Zij hebben een actieve en initiatiefrijke houding. Openheid, ruimte om te groeien en om invloed uit te oefenen zijn voor hen van belang. Hun belangrijkste motivaties zijn: omdat het wat oplevert en persoonlijk leuk & uitdagend is.
  • Stimulatoren zien vrijwilligerswerk eveneens als een omgeving vol kansen en uitdagingen, maar daarbij hebben zij behoefte aan acceptatie en erkenning van hun omgeving. Het werk dat zij doen moet duidelijk zichtbare resultaten opleveren. Samenwerking, begeleiding en feedback vinden zij belangrijk. Hun motivatiemix: omdat het sociaal leuk & uitdagend is en omdat het juist is.
  • Dienstverleners zoeken in het vrijwilligerswerk rust en zekerheid. Hierbij zijn zij, evenals stimulatoren, gericht op sociale acceptatie. Zorg voor anderen en waardering zijn voor hen van belang. Gemakkelijk haalbare doelen, een heldere structuur en een duidelijke taakafbakening bieden hen de zekerheid en veiligheid waar zij behoefte aan hebben. Hun motivatiemix: omdat het juist is en omdat het sociaal leuk en uitdagend is.
  • Regelaars zoeken, net als dienstverleners, rust en zekerheid in het vrijwilligerswerk. Zij zijn erg betrokken bij de organisatie en trekken graag verantwoordelijkheid en controle naar zich toe, waarbij zij meer gericht zijn op zichzelf dan op de sociale omgeving. Duidelijke afspraken, regels, en het uitoefenen van invloed zijn voor hen van belang. Hun belangrijkste motivaties: omdat het juist is en omdat het iets oplevert

Motivatiefactoren

Inleiding

Hier is een balletje, dit balletje moet iedereen 1x aangeraakt zijn op een manier dat daarna terug herhaald kan worden. Hoe snel denken jullie dit te kunnen vervullen?

=> Waren jullie gemotiveerd voor deze opdracht?

=> Wat maakte het dat jullie gemotiveerd zijn?

 

Zelfdeterminatietheorie

Competentie – competence
Als je weet dat je iets niet kunt, dan is de motivatie vaak laag om die taak uit te voeren. Competentiegevoelens zijn dus belangrijk om intrinsieke motivatie te bevorderen. Het kan overigens al gaan om waargenomen gedragscontrole zoals in de Theorie van Gepland Gedrag (Ajzen) wordt beschreven. Het gaat hierbij niet zozeer dat je het daadwerkelijk kan, maar of je dit zelf ook zo ervaart. Echter is alleen competentie niet voldoende om te komen tot interne motivatie.

Autonomie - autonomy
Autonomie beschrijven Ryan en Deci als zelfbeschikking. Je moet vrij zijn om je eigen keuzes te kunnen en mogen maken. Beloningen en/of straffen ondermijnen de autonomiegevoelens, waardoor minder intrinsieke motivatie ontstaat. Ook andere aspecten die beperken en controlerend zijn, zoals een baas die over je schouder staat mee te kijken, verminderen de autonomiegevoelens.

Sociale verbondenheid - relatedness
Sociale verbondenheid, of de perceptie daarvan, kan de intrinsieke motivatie versterken. Veiligheid en sociale steun zijn hiervan belangrijk pilaren. Door sociale steun (denk aan aanmoediging en complimentjes) kunnen de competentiegevoelens worden versterkt.

Hoe kun je de intrinsieke motivatie verhogen met behulp van SDT?

Deze drie aspecten zorgen ervoor dat je de intrinsieke motivatie kan laten groeien. Een persoon moet in staat worden gesteld om zijn eigen doelen te kunnen en mogen stellen. Helaas stuit dit vaak al op sociale weerstand – denk maar eens aan iemand die iets wil doen wat erg moeilijk is (‘onmogelijk’); deze krijgt kritiek dat hij onrealistisch is. Deze continue stroom aan kritiek kan de intrinsieke motivatie dermate onderuit halen, dat de activiteit gestaakt wordt.

Complimentjes en aanmoediging zorgen daarentegen dat iemand meer vertrouwen krijgt in zijn eigen kunnen. Daarom zal dat leiden tot meer intrinsieke motivatie. Bovendien leiden complimentjes en aanmoedigingen tot de perceptie van sociale steun.
Ook autonomie beïnvloedt de competentiegevoelens. Iemand die zelf mag en kan kiezen over hoe en wanneer hij naar zijn doel gaat werken, krijgt namelijk meer vertrouwen in zijn eigen kunnen. Hierdoor groeit de intrinsieke motivatie.

Tevens kan feedback het competentiegevoel vergroten. Dit moet echter wel feedback zijn om de competentiegevoel te vergroten en niet om te controleren (‘Je zou het zo moeten doen’) en tevens moet er een autonomiegevoel zijn (de keuze om feedback al dan niet te integreren in de aanpak).

Verder helpt de ‘optimale uitdaging’ om de intrinsieke motivatie te bevorderen. Met ‘optimale uitdaging’ wordt bedoeld dat de taak niet te makkelijk en niet te moeilijk is. Hierdoor kan ‘flow’ ontstaan. Volgens Csikszentmihalyi is interne motivatie of ‘flow’ een ervaring van totale absorptie in een activiteit en de niet-zelfbewustzijn plezier in de activiteit. De capaciteiten zijn in balans met zijn eisen van de taak. Hierdoor vergeet je de tijd, kun je lekker werken en heb je pas door als je er weer uitkomt.

Wat ondermijnt de intrinsieke motivatie?

Beloningen en straffen, in wat voor vorm dan ook, helpen niet om de intrinsieke motivatie te vergroten. Het leren ‘omdat de docent het zegt’ werkt dan ook niet. Ook een externe locus of control, waarbij de persoon denkt geen invloed uit te kunnen oefenen op de buitenwereld, werkt averechts bij intrinsieke motivatie.

Doelen en SDT

Ryan en Deci onderscheiden twee soorten doelen: performance goals en learning goals. Bij perfomance goals wil je graag laten zien wat je kan – hierbij is de uitkomst belangrijk (succes betekent trots en schouderklopjes, falen betekent schuld en afkeurende blikken). Bij learning goals gaat het echter om het zoeken naar uitdagingen en het verkrijgen van zelfvertrouwen uit ‘opgaan in de activiteit’. Zij willen zichzelf verbeteren. Deze laatste zorgt dan ook voor meer intrinsieke motivatie.

 

Nog wat kleine praktische tips ivm motivatie

Vrijwilligers motiveren doe je vooral door de omstandigheden te creëren waarin ze zichzelf motiveren.

Geef verantwoordelijkheid, geen geld

Het effect van een financiële beloning is meestal van korte duur. Moedig je vrijwilligers beter aan om verantwoordelijkheid te nemen en laat merken dat je het waardeert als iemand initiatief neemt.

Geef inspraak

Geef vrijwilligers, van tapper tot deejay de kans om zelf te bepalen wat ze doen en hoe. Ze zullen zich veel gemotiveerder voelen dan wanneer alles voor hen wordt bepaald.

Sta open voor ideeën

Leg ideeën van vrijwilligers niet zomaar naast je neer. Ook al is de idee niet haalbaar, moedig hen toch aan om ideeën te blijven geven. Zeg wat je goed vindt en vraag meer uitleg als dat nodig is.

Informeer

Gebrek aan informatie werkt heel demotiverend. Informeer dus en liefst vooraf. Zo neem je onzekerheden weg. Informeer via een nieuwsbrief, e-mail, sms, Facebook of een persoonlijk gesprek.

Concrete doelstellingen

Geef juiste en concrete informatie over de doelstellingen van het jeugdhuis, zo is de kans op misverstanden kleiner. Vage doelstellingen zorgen vaak voor foute interpretaties.

Complimenteer

Reageer niet alleen op wat vrijwilligers doen als er iets fout loopt. Heb vooral aandacht voor wat goed gaat. Geef specifieke complimenten als je iemand iets goeds ziet doen.

Geef het voorbeeld

Geef zelf steeds het goede voorbeeld door je aan de afspraken te houden en de regels consequent uit te voeren. Dit versterkt de motivatie van de medewerkers.

Vergader efficiënt

Zijn er genoeg agendapunten om een vergadering rond samen te roepen? Is het nodig dat iedereen de hele tijd aanwezig is? Je vrijwilligers hebben het druk. Nutteloze vergaderingen zijn heel demotiverend.

 

Motivatie op basis van self-determination theory

Je kan de intrinsieke motivatie van mensen laten groeien als je inspeelt op autonomie, verbondenheid en competentie.

a. Autonomie

 Het gevoel hebben zelf beslissingen te kunnen nemen of controle te hebben.

 Tips:

  • Zeg tegen je leiding ploeg wat er moet gebeuren, laat ze zelf beslissen hoe ze dit doen 
  • Spreek mensen aan op hun verantwoordelijkheden 
  • Stop met controleren en heb vertrouwen (spreek dit ook uit) 
  • Laat leiding suggesties geven 
  • Vraag om inspraak vragen van je mede – leiders 
  • Laat leiding vrij om hun eigen doelstellingen opstellen

b. Verbondenheid met anderen/met de groep

 Het gevoel om samen iets te verwezenlijken.

 Tips: 

  • Draag zorg voor elkaar 
  • Luister naar wat iedereen te zeggen heeft 
  • Bied steun 
  • Organiseer fun – momentjes 
  • Zorg voor gelijkheid binnen de groep 
  • Duid een sfeerbewaker aan 
  • Complimentjes 
  • Aanmoediging 
  • Wissel ervaringen/informatie uit met elkaar 
  • Samen in touw

c. Competentie

  • Het gevoel zich uitgedaagd of gewaardeerd te voelen. 
  • Geef je medeleiders verantwoordelijkheid 
  • Vertel waarom iets moet gebeuren (zo wek je begrip op) 
  • Zeg vaak dankjewel als mensen je helpen 
  • Zorg voor een uitdaging 
  • Vraag aan anderen of ze jou kunnen helpen 
  • Wijs op wat men heeft verwezenlijkt. Toon bijvoorbeeld foto’s genomen voor, tijdens en na een scoutsevenement 
  • Ideaal is een niet te makkelijke maar ook niet te moeilijke taak 
  • Zorg ervoor dat jonge leiding de hulp krijgen van ervaren leiding 
  • Benadruk jouw tent vol talent

 

Wat motiveert niet?

Onduidelijkheid

  • Tip: maak taken en verwachtingen die daarbij horen duidelijk
  • Tip: maak een FAQ (frequently asked questions). Zo heeft al je leiding dezelfde informatie over bepaalde vaste procedures.
  • Tip: verdeel grote projecten in haalbare tussenstapjes, zo hebben leiding kleine doelstellingen om naartoe te werken. Een kleine beloning per doelstelling kan zeker!

Iedereen over dezelfde kam scheren

  • Tip: niet iedereen wordt op dezelfde manier gemotiveerd, vraag aan leiding waar zij graag energie aan (willen) besteden

Saaiheid

  • Tip: Zorg voor afwisseling

Kritiek

  • Tip: zeg niet “dat is onmogelijk” maar zeg “hoe wil je dat aanpakken?”
  • Tip: veroordeel niet maar toon appreciatie

Een gedemotiveerde groepsleiding ploeg

  • Tip: geef het goede voorbeeld

 

Kleine oefeningen voor in je thuisgroep

-> Ik wil ik wil wat jij niet wil: waarom doe ik aan scouting?

a. Stel deze vraag aan je mede – leiding, zo kan je verschillen in leidingsploeg terugvinden

b. Maak categorieën, dan heb je een plan van waar iedereen mee bezig is

c. Link eventueel met basispijlers in scouting (link). Waar zetten jullie als scoutsgroep vooral op in? En jij als individuele leider?

d. Wat zijn de doelstellingen/visie van jouw scoutsgroep? Hoe passen de verschillende motieven van de leiders in je scoutsgroep hierin?

 

-> Stel jezelf (en je groep) de volgende vragen

Overloop deze vraagjes en laat antwoorden noteren op een flap (per groepje). Laat elk groepje hun flap voorstellen.

a. Wat verwacht je van leiding? Wat wil dat zeggen: ‘in leiding staan’?

b. Waar komen die verwachtingen vandaan? (traditie, groepsploeg, …)

c. Weet je medeleiding dat je dat van hen verwacht? Hoe maak je dit kenbaar? Is het bespreekbaar in je groep?

d. Wat maakt dat je verwachtingen niet ingelost worden?

e. Welke redenen haalt je leiding aan om zich niet te engageren?

f. Op welke manier kan de groepsleiding ons engagement aanwakkeren? 

 

-> Stel op een groepsraad volgende vraagjes

a. Wat motiveert mij om naar de scouts te komen?

b. Wat motiveert mij niet om naar de scouts te komen?

 

-> Denkoefening

a. Denk voor jezelf aan wie voor jou een held is. Iemand waar je naar op kijkt. Misschien binnen je scoutsgroep? Een oud scoutsleider? Je ma of pa? …

b. Schrijf 10 kenmerken van hem of haar op

c. Omcirkel nu minstens 2 kenmerken die jij met deze persoon deelt en omvierkant minstens 1 kenmerk waarop je jaloers bent dat je het niet hebt

d. Conclusie: als je leiding kan krijgen in die omvierkante eigenschap, dan speel je in op NEED FOR ACHIEVEMENT. Als je inspeelt op waar ze goed in zijn (omcirkelde eigenschap), wat hun talent is, wat ze graag doen, dan speel je in op hun NEED FOR COMPETENCE. Dus maak het nèt moeilijk genoeg. Speel je het klaar zodat mensen deze dingen ook effectief tonen in de groep en je SAMEN iets kan realiseren, speel je in op hun NEED FOR BELONGINGNESS


Enkele links over motivatie


Bijlages:
in